L’edatisme.
Gent amb “canes” de treballar
Per l’August Lorente, mestre, psicopedagog i sindicalista
de la UGT FeSP
Una
introducció
L’edatisme,
com la seva paraula insinua, té molt a veure amb l’edat; és, em concret, la
discriminació en funció de l’edat d’una persona en qualsevol àmbit de la vida.
Avui, però,
m’agradaria centrar el focus d’atenció en les seves repercussions laborals, en
la meva condició de sindicalista de la UGT.
Que la gent
més gran en edat productiva té problemes per trobar feina si la perd és un fet
àmpliament conegut. Aquest article intentarà aportar llum sobre el problema, la
seva gènesi i quines solucions podrien intentar implementar-se.
Segons
llegim en informes de l’OMS, l’Organització Mundial de la Salut, l’edatisme ha
escalat fins la tercera posició en les causes de discriminació al món i ja
seria un dels majors problemes que tenen les societats avançades del nostre
planeta; això s’ha agreujat exponencialment els darrers temps -d’ençà la Covid-
amb la posada en pràctica de polítiques que assenyalaven aquests col·lectius
amb mesures segregadores d’accés a les UCI’s, o en franges d’edat per als
primers desconfinaments; polítiques que agreugen estereotips falsos i
segmentats sobre l’edat... Crec fermament que no se’n té consciència, tapat per
lluites (també imprescindibles) com la igualtat de la dona o la violència de
gènere.
A Espanya,
l’elevat nombre d’aturats és un problema estructural i crònic del mercat de
treball. Però, si ens hi fixem millor, ens adonarem que hi ha 930 mil persones
sense feina majors de 50 anys, el que representa un 30% del total de persones
en edat de treballar. Si aquesta data ja és prou frapant, la xifra s’incrementa
fins al 55% si analitzem les persones aturades majors de 45 anys. La majoria,
son aturades de llarga durada i, sovint, amb poques possibilitats de trobar-ne.
Entenc
que això és un tipus de discriminació
“acceptat”
pels diferents actors del mercat de treball.
Sembla que
és a partir dels 45 que el mercat de treball comença a expulsar els i les seus/ves membres ja que comencen a suportar
diferents estereotips que en redueixen les seves possibilitats de carrera
laboral:
- ·
Cal pagar-los/les més
- ·
Són menys flexibles
- ·
Han perdut les ganes de
reciclar-se i aprendre
- ·
No s’integren bé en equips
més joves
- ·
No donen una imatge
corporativa atractiva
- ·
Pateixen massa l’esquerda
digital
Tot això
malgrat els bons desitjos corporatius, les iniciatives en favor de la igualtat
i la diversitat tant en alça, els discursos d’inclusivitat transversals -amb
les seves boniques però sovint buides paraules- o unes legislacions imprecises
i massa laxes.
En resum,
calen menys bones paraules i intencions i més polítiques correctores que
permetin aquestes persones aturades a trobar feina i a les empreses catalanes
aprofitar l’experiència top d’aquests perfils sènior en els seus planters.
Una
continuació
En els
processos de selecció del nostre país les canes llueixen poc. Malauradament,
sovintegen els departaments de Recursos humans on la criba per edat és norma
general.
Entenc
personalment i crec que és el sentir del meu sindicat que l’edat i l’experiència
laboral que se’n deriva hauria de ser un avantatge en gairebé tots els sectors
productius i en la majoria de processos de selecció de personal atès que moltes
de les habilitats demandades en les ofertes de treball (resil’encia, capacitat
de treball en equip, empatia, resistència a l’estrés, pensament crític,
compromís o flexibilitat) solen anar-se desenvolupant i consolidant a foc lent
en el decurs de la vida i trajectòria professionals de la persona candidata i
no solen ser un actiu innat en els i les aspirants.
Les persones
afectades per l’edatisme són el col·lectiu
oblidat
de la lluita per la igualtat, també als plans d’igualtat
No crec
equivocar-me a l’afirmar que les empreses que mai (o gairebé mai) incloguin
perfils sènior en els seus equips, patiran a mig termini un seriós risc de
pèrdua de talent i de coneixement, així com una minva de valor afegit evident.
En aquest
sentit també hi ha un altre matís, i és la piràmide de població activa i la
corba demogràfica de les societats occidentals. Aquestes són una realitat
tossuda i el seu envelliment juga en contra d’aquella empresa que s’entossudeix
en cercar perfils júnior com única opció. Valorar el contractar persones de
mitjana edat començaria, doncs, a ser una “necessitat”.
Pros
i contes de la condició sènior
En una
empresa que aposti per fixar sèniors hi trobarà, acció, reflexió, valentia i
sentit comú, expertesa i experiència, realisme i optimisme, creativitat i
responsabilitat.
Però el/la
sènior també hi ha de posar de la seva part.
·
Ha de mantenir una actitud
bàsica molt positiva, sent capaç d’il·lusionar-se cada dia, de seguir aprenent
amb empenta, de continuar donant-ho tot, de ser flexible en horaris, sou,
disponibilitat geogràfica i en l’assumpció de noves fites i responsabilitats.
·
Ha de ser capaç de superar
el trauma del Cap. Persones que havent estat càrrecs directius o executis i amb
salaris alts, ara no accepten feines menys reconegudes i amb salaris baixos,
que pensen que sempre han de guanyar el mateix. Entendre que el mercat laboral
ha canviat és primordial, i acceptar-ho és una necessitat. O t’adaptes o en
quedes fora.
Anem
acabant
Darrerament
es va publicar un informe de la Fundacio Pimec entre centenars d’empreses del
país amb uns resultats més que reveladors de la situació de l’edatisme avui.
Un 78% de
les empreses reconeix no haver contractat ningú major de 55 anys els darrers 24
mesos, tot i que reconeixen sense despentinar-se que fer-ho no comporta, en sí
mateix, cap dificultat si es compara amb contractar persones més joves.
La meitat
de les empreses no es plantegen a curt termini polítiques per afavorir les
contractacions de perfils sènior tot i que reconeixen ser conscients que cada
cop s’allunya del mercat laboral els i les majors de 45 anys.
Propostes
finals
A títol
personal, estic fermament convençut que patim una clara manca de polítiques de
contractació de sèniors i que cal, és exigible, la seva implementació urgent
per revertir aquesta lacra que és l’edatisme, la gran oblidada de les
discriminacions al país.
Per això,
proposar unes mesures correctores em sembla moralment obligat. Entre elles, en
destacaria les següents:
- a)
Establiment d’un currículum
cec, sense nom, edat o fotografia.
- b) Implementació de Plans de
formació per a majors de 50 anys amb compromís d’ocupació real associat
- c) Incloure a la Llei d’igualtat
el foment del talent sènior com a prioritat; si cal, amb mesures de
discriminació positiva envers aquests col·lectius.
- d) Facilitar mecanismes de
denúncia de casos flagrants d’edatisme.
- e) Potenciar la millora de l’eficiència
dels serveis públics d’ocupació envers aquests col·lectius.
- f) Incentivar fiscalment -molt
més si es pot que no pas ara- la contractació de majors de 45 anys.
- g)
Creació d’un Observatori de
l’edatisme laboral associat als treballs d’una comissió per a la igualtat real
d’oportunitats en funció de l’edat que empaiti i denunciï les freqüents
pràctiques opaques al respecte i que vulneren la Constitució espanyola, els drets
humans, l’estatut dels Treballadors i altres normatives fonamentals.
- h)
Establir per llei quotes
mínimes obligatòries de treballadors/es sèniors en les empreses.
- i)
Llançar campanyes de
sensibilització.
- j)
Prohibir publicitat amb
ofertes que incloguin llenguatge edatista.
- k)
Obligar a incloure en els
Plans d’igualtat que es negocien o renegocien apartats i protocols contra l’edatisme.
Una conclusió
Com a
cloenda dir que som davant d’un problema social, laboral i econòmic de primer
ordre que no es percep com a tal.
Implementar
polítiques correctores i millorar la
situació és urgent i moral, a més a més d’econòmicament interessant (fins i tot
per les càrregues en subsidis que se’n deriven).
Afirmar que
els sènior som gent amb “canes” de treballar pot semblar un eufemisme. Tant de
bo només fos això.
