Edatisme, gent amb "canes" de treballar

 

L’edatisme.

Gent amb “canes” de treballar

Per l’August Lorente, mestre, psicopedagog i sindicalista de la UGT FeSP

Una introducció

L’edatisme, com la seva paraula insinua, té molt a veure amb l’edat; és, em concret, la discriminació en funció de l’edat d’una persona en qualsevol àmbit de la vida.

Avui, però, m’agradaria centrar el focus d’atenció en les seves repercussions laborals, en la meva condició de sindicalista de la UGT.

Que la gent més gran en edat productiva té problemes per trobar feina si la perd és un fet àmpliament conegut. Aquest article intentarà aportar llum sobre el problema, la seva gènesi i quines solucions podrien intentar implementar-se.

Segons llegim en informes de l’OMS, l’Organització Mundial de la Salut, l’edatisme ha escalat fins la tercera posició en les causes de discriminació al món i ja seria un dels majors problemes que tenen les societats avançades del nostre planeta; això s’ha agreujat exponencialment els darrers temps -d’ençà la Covid- amb la posada en pràctica de polítiques que assenyalaven aquests col·lectius amb mesures segregadores d’accés a les UCI’s, o en franges d’edat per als primers desconfinaments; polítiques que agreugen estereotips falsos i segmentats sobre l’edat... Crec fermament que no se’n té consciència, tapat per lluites (també imprescindibles) com la igualtat de la dona o la violència de gènere.

A Espanya, l’elevat nombre d’aturats és un problema estructural i crònic del mercat de treball. Però, si ens hi fixem millor, ens adonarem que hi ha 930 mil persones sense feina majors de 50 anys, el que representa un 30% del total de persones en edat de treballar. Si aquesta data ja és prou frapant, la xifra s’incrementa fins al 55% si analitzem les persones aturades majors de 45 anys. La majoria, son aturades de llarga durada i, sovint, amb poques possibilitats de trobar-ne.

Entenc que això és un tipus de discriminació

“acceptat” pels diferents actors del mercat de treball.

Sembla que és a partir dels 45 que el mercat de treball comença a expulsar els i les  seus/ves membres ja que comencen a suportar diferents estereotips que en redueixen les seves possibilitats de carrera laboral:

• ·         Cal pagar-los/les més
• ·         Són menys flexibles
• ·         Han perdut les ganes de reciclar-se i aprendre
• ·         No s’integren bé en equips més joves
• ·         No donen una imatge corporativa atractiva
• ·         Pateixen massa l’esquerda digital

Tot això malgrat els bons desitjos corporatius, les iniciatives en favor de la igualtat i la diversitat tant en alça, els discursos d’inclusivitat transversals -amb les seves boniques però sovint buides paraules- o unes legislacions imprecises i massa laxes.

En resum, calen menys bones paraules i intencions i més polítiques correctores que permetin aquestes persones aturades a trobar feina i a les empreses catalanes aprofitar l’experiència top d’aquests perfils sènior en els seus planters.

 

Una continuació

En els processos de selecció del nostre país les canes llueixen poc. Malauradament, sovintegen els departaments de Recursos humans on la criba per edat és norma general.

Entenc personalment i crec que és el sentir del meu sindicat que l’edat i l’experiència laboral que se’n deriva hauria de ser un avantatge en gairebé tots els sectors productius i en la majoria de processos de selecció de personal atès que moltes de les habilitats demandades en les ofertes de treball (resil’encia, capacitat de treball en equip, empatia, resistència a l’estrés, pensament crític, compromís o flexibilitat) solen anar-se desenvolupant i consolidant a foc lent en el decurs de la vida i trajectòria professionals de la persona candidata i no solen ser un actiu innat en els i les aspirants.

Les persones afectades per l’edatisme són el col·lectiu

oblidat de la lluita per la igualtat, també als plans d’igualtat

No crec equivocar-me a l’afirmar que les empreses que mai (o gairebé mai) incloguin perfils sènior en els seus equips, patiran a mig termini un seriós risc de pèrdua de talent i de coneixement, així com una minva de valor afegit evident.

En aquest sentit també hi ha un altre matís, i és la piràmide de població activa i la corba demogràfica de les societats occidentals. Aquestes són una realitat tossuda i el seu envelliment juga en contra d’aquella empresa que s’entossudeix en cercar perfils júnior com única opció. Valorar el contractar persones de mitjana edat començaria, doncs, a ser una “necessitat”.

 

Pros i contes de la condició sènior

En una empresa que aposti per fixar sèniors hi trobarà, acció, reflexió, valentia i sentit comú, expertesa i experiència, realisme i optimisme, creativitat i responsabilitat.

Però el/la sènior també hi ha de posar de la seva part.

·         Ha de mantenir una actitud bàsica molt positiva, sent capaç d’il·lusionar-se cada dia, de seguir aprenent amb empenta, de continuar donant-ho tot, de ser flexible en horaris, sou, disponibilitat geogràfica i en l’assumpció de noves fites i responsabilitats.

·         Ha de ser capaç de superar el trauma del Cap. Persones que havent estat càrrecs directius o executis i amb salaris alts, ara no accepten feines menys reconegudes i amb salaris baixos, que pensen que sempre han de guanyar el mateix. Entendre que el mercat laboral ha canviat és primordial, i acceptar-ho és una necessitat. O t’adaptes o en quedes fora.

 

Anem acabant

Darrerament es va publicar un informe de la Fundacio Pimec entre centenars d’empreses del país amb uns resultats més que reveladors de la situació de l’edatisme avui.

Un 78% de les empreses reconeix no haver contractat ningú major de 55 anys els darrers 24 mesos, tot i que reconeixen sense despentinar-se que fer-ho no comporta, en sí mateix, cap dificultat si es compara amb contractar persones més joves.

La meitat de les empreses no es plantegen a curt termini polítiques per afavorir les contractacions de perfils sènior tot i que reconeixen ser conscients que cada cop s’allunya del mercat laboral els i les majors de 45 anys.

 

Propostes finals

A títol personal, estic fermament convençut que patim una clara manca de polítiques de contractació de sèniors i que cal, és exigible, la seva implementació urgent per revertir aquesta lacra que és l’edatisme, la gran oblidada de les discriminacions al país.

Per això, proposar unes mesures correctores em sembla moralment obligat. Entre elles, en destacaria les següents:

• a)    Establiment d’un currículum cec, sense nom, edat o fotografia.
• b) Implementació de Plans de formació per a majors de 50 anys amb compromís d’ocupació real associat
• c)  Incloure a la Llei d’igualtat el foment del talent sènior com a prioritat; si cal, amb mesures de discriminació positiva envers aquests col·lectius.
• d)    Facilitar mecanismes de denúncia de casos flagrants d’edatisme.
• e)  Potenciar la millora de l’eficiència dels serveis públics d’ocupació envers aquests col·lectius.
• f)     Incentivar fiscalment -molt més si es pot que no pas ara- la contractació de majors de 45 anys.
• g)    Creació d’un Observatori de l’edatisme laboral associat als treballs d’una comissió per a la igualtat real d’oportunitats en funció de l’edat que empaiti i denunciï les freqüents pràctiques opaques al respecte i que vulneren la Constitució espanyola, els drets humans, l’estatut dels Treballadors i altres normatives fonamentals.
• h)   Establir per llei quotes mínimes obligatòries de treballadors/es sèniors en les empreses.
• i)     Llançar campanyes de sensibilització.
• j)     Prohibir publicitat amb ofertes que incloguin llenguatge edatista.
• k)   Obligar a incloure en els Plans d’igualtat que es negocien o renegocien apartats i protocols contra l’edatisme.

 

Una conclusió

Com a cloenda dir que som davant d’un problema social, laboral i econòmic de primer ordre que no es percep com a tal.

Implementar polítiques correctores  i millorar la situació és urgent i moral, a més a més d’econòmicament interessant (fins i tot per les càrregues en subsidis que se’n deriven).

Afirmar que els sènior som gent amb “canes” de treballar pot semblar un eufemisme. Tant de bo només fos això.